Eğitim Tasarımı 101: Kurumsal Eğitim Tasarımı

Kurumsal Eğitim Tasarımı

Bir işin veya bilginin nasıl yapılacağına ait talimatların günümüzden çok uzun zaman öncelere dayandığını mısır piramitlerinde bulunan ve işçilere nasıl iş yapacağını, dinlenme sürelerini ve ödemeleri anlattığı varsayılan kabartma yazılarından görebiliyoruz.

Bilinen zamanın neredeyse her döneminde genel duyuruları ve talimatları, iletmek veya kayıt altına almak amacıyla yapılan bu çalışmalar; okulların, ordunun, sonrasında ise rekabetin ve küreselleşmenin artmasıyla gelişen ve değişen insan kaynaklarının bilgiyi sistematik bir şekilde dağınık gruplara aktarma gereksinimi doğrultusunda, günümüzde şirketlerimizde uyguladığımız eğitim tasarımı yöntemi haline gelmiştir.

Eğitim tasarımında hedef; bilginin veya uygulamanın kalıcılığını arttırıp, iş süreçlerine etmesini sağlamak için ilgili hedef kitleye en doğru ve ölçülebilir halde sunmaktır. Bu amaçla son 60 yılda 4C-ID Modeli, 5E ve 7E Öğretim Modelleri, ARCS Modeli, ASSURE, 9 Aşamalı Öğretim Modeli, Kemp Tasarım Modeli, Successive Approximation Model (SAM) gibi birçok metot geliştirilmiş ve kullanılmıştır.

Bu modeller arasında en yaygın olanı ise ADDIE Modelidir. ADDIE Modeli, Analiz (Analysis), Tasarım (Design), Geliştirme (Development), Uygulama (Implementation) ve Değerlendirme (Evaluation) aşamalarından oluşmaktadır.

Ben de sizler için tüm bu aşamaları kısaca özetledim.

Analiz

Eğitim ve gelişim ihtiyaçları şirketin kısa-uzun-orta vadeli hedeflerine ulaşmak için gerekli olan teknik veya davranışsal yetkinliklerden, yasal düzenlemelerden, ürün, hizmet veya iş süreçlerdeki değişikliklerden, kurum kültürünün dönüşümüne hatta organizasyonel değişikliklerinden ortaya çıkabilir.

Analiz, tüm süreçlerimizde olduğu gibi eğitim tasarımı sürecinin de en önemli aşamasıdır. Bu aşamada yukarıda bahsettiğimiz ihtiyacın ortaya çıkış noktasını, ihtiyacı nasıl bir içerikle giderebileceğimizi, içeriği oluşturacak bilginin veya sürecin sahibinin kim olduğunu, hedef kitlemizin ihtiyaçlarını (sosyal stillerini, çalışma şeklini, zaman planlamalarını, deneyimlerini vb.), içeriğimizi hangi araç ile aktarmamız gerektiğini, sınıf eğitimi yapılması durumunda eğitimin kim tarafından aktarılacağını, e-eğitim ihtiyaçlarında eğitim yöntemini ve eğitimin nasıl ölçümleneceğini belirleriz.

Bu amaç doğrultusunda ihtiyaç analizini; performans ve yetkinlik analizi, fizibilite analizi, ihtiyaç / zorunluluk analizi, hedef analizi, iş / görev analizi ve hedef kitle analizi olarak 6 ana maddeye ayırabiliriz. Tüm bu süreçte eğitim ihtiyacının net bir şeklide ortaya çıkarılması, performans ve yetkinlik sonuçlarının analizi, iş / görev analizi ve hedef analizi talep birimleri ile eğitim ihtiyacından sorumlu birimlerin birlikte çalışması ile gerçekleşir.

İhtiyaç analizinde kullanabileceğiniz sorular için Eğitim İhtiyaç Analizinde Sorulabilecek Sorular yazımı inceleyebilir veya yapılandırılmış bir ihtiyaç analizi desteği için ilgili hizmetimizden faydalanabilirsiniz.

Tasarım

Analiz aşamasından tasarım aşamasına geçmeden öncesinde 3 sorunun cevabını almış (hatta eğitim tasarımını bir proje olarak düşünüp, her aşamada talep birimlerinden onay almış) olmamız gerekmektedir.

(1) Nereye gitmek istiyoruz? (Bu eğitim programının amaçları nedir?)
(2) Oraya nasıl gideceğiz? (Öğretim yöntemimiz, stratejimiz, içeriğimiz ve amaçlarımız neler olacak?)
(3) Oraya geldiğimizi nasıl anlarız? (Ölçme ve değerlendirme metodolojimiz nasıl olacak?)

Bu soruların cevapları doğrultusunda eğitimin amaçlarını, içeriğimizi oluşturacak konu başlıklarını, hedef kitlemize uygun öğretim stratejilerimizi, uygulamalarımızı, aktivitelerimizi ve değerlendirme araçlarımızı belirlemiş oluruz.

Biz kendi uygulamalarımızda konu uzmanlarını analiz aşamasında sürece dahil ediyoruz. Ancak tasarım aşamasının başında da konu uzmanı belirlenebilir. Bu aşamada aşağıdaki bilgileri birlikte hazırlamış olmamız gerekmektedir.

  • Eğitimin Tanımı
  • İlgili Yetkinlikler, Bilgi ve Beceriler; Eğitimi belirli bir yetkinlik veya bilgi-becerinin gelişimi için yapıyorsak, bu yetkinlikliklerin hangi seviyeye geçeceği bilgisi ve katılımcıların farkındalığını arttırmak için yetkinlik tanımları yer almalıdır.
  • Eğitimin Amaçları; Eğitim sonucunda katılımcılardan beklediğimiz yetkinlik, davranış veya tutum değişimlerinin bulunması gerekmektedir. (Bloom Taksonomisi’ni kullanarak öğrenen merkezli, ölçülebilir, ulaşılabilir ve yetkinliğe dayalı eğitim amaçları yazabilirsiniz.)
  • Konu Başlıkları
  • Hedef Kitle; Bu eğitimi hangi hedef kitleler için tasarlıyoruz. Kimler için zorunlu veya isteye bağlı bilgisi yer almalıdır.
  • Eğitim Süreci; İlgili eğitim, tek seferlik bir faaliyet olabileceği gibi belirli bir zaman dilimine yayılmış birden fazla faaliyeti içeriyor olabilir (takip çalışmaları, projeler, sınav veya değerlendirmeler). Katılımcılara bu eğitim, tüm programın hangi aşamasında yer almakta, sonrasında nasıl bir süreç bulunuyor bilgisi vermek faydalı olacaktır.
  • Ölçme & Değerlendirme Yöntemi; Eğitimin öncesinde veya sonrasında nasıl ölçümleme yapılacağı yer almalıdır.
  • Ön Koşullar; Bu eğitimi alabilmek için gerekli olan özel bir deneyim, bilgi düzeyi, teknik ekipman veya çalışma alanı gibi kısıtlayıcı bilgiler varsa bu bilgilerin yer alması gerekmektedir.

Tasarım aşamasının sonunda (analiz aşamasının sonunda da olabilir) eğitimi ölçümlemede kullanılacak sınav, test, proje veya değerlendirme merkezinin kriterleri, soruları ve proje başlıkları üzerinden (sınav uygulamaları için sorular ve konuların birbirleri ile ilişkilerini gösteren bir belirtke tablosu kullanılabilir) talep birimleri ile el sıkışmış olmanız fayda sağlayacaktır.

Geliştirme

Geliştirme aşamasında artık boşlukları doldurmamız gerekmektedir. Bu aşamada konu uzmanımız ile eğitim içeriğinin detaylarını, bu içeriği hedef kitleye en iyi şekilde aktarmak için gerekli uygulamalarımızı (deneyim paylaşımları, örnek uygulamalar, saha gezileri, projeler vb.), basılı veya görsel tüm eğitim materyallerini geliştirir, son haline getiririz.

Kendi uygulamalarımızda iç eğitmenlik sürecini (konu uzmanı ve eğitmenin aynı kişi olmayabileceğini düşünerek) geliştirme aşamasına bağlıyoruz. Eğitim dokümanı hazırlandığında iç eğitmenler seçilmiş ve belli bir eğitim programını tamamlamış oluyorlar. Bu sayede eğitim sunumunun ve eğitim uygulamalarının geliştirmesinde yer alabiliyorlar.

Geliştirme sürecinde eğitim tasarımcıların rolleri için Eğitim Tasarımcısının Rolleri, konu uzmanları ile çalışmanızı kolaylaştıracak tavsiyeler için Konu Uzmanı ile Nasıl Çalışılır? yazımı inceleyebilirsiniz.

Uygulama ve Değerlendirme

Ayrı aşamalar gibi görülse de uygulama ve değerlendirmenin ayrılmaz bir bütün olduğunu düşünüyorum.

Yine kendi uygulamalarımızda pilot eğitim dediğimiz eğitimin ilk versiyonunu, konu hakkında deneyim sahibi olan deneyimli çalışanlardan, hiç bilgisi olmayan (potansiyel hedef kitlemiz) katılımcılardan, talep birimi yöneticilerinden, eğitim biriminden katılımcılardan, iç eğitmen ve konu uzmanı farklı kişiler ise konu uzmanında yer aldığı örneklem grubuna gerçek eğitim içeriği ve uygulamaları ile tam zamanlı bir eğitim olarak verilmesini sağlıyorum. Daha sonra bu eğitimden aldığımız geri bildirimler ile eğitim içeriğimizi, uygulamalarımızı, ölçümleme araçlarımızı güncelliyor ve eğitim kataloğumuzda yer alacağı haline getiriyoruz.

Bu noktada atlamadan değinmemiz gereken bir konu var; Süreç içindeki herhangi bir noktada aldığımız geri bildirimler bizim için çok önemli. ADDIE modelinin de tüm aşamaları kendi içinde geri dönüp, tekrar çalışmaya açık şekilde olduğundan, eğitim sonundaki görüşlerden tasarım aşamasındaki bir konuyu tekrar tasarlamanız veya farklı bir konu uzmanında desteğini almamız gerekebilir.

Buraya kadar genel hatları ile bir eğitim tasarımı projesinin nasıl ilerlediğinden bahsettik. Ancak eğitimin etkinliğinin ve güncelliğinin sürdürülebilir olması için eğitim ihtiyacımızı tazeleyen tüm gelişmeleri takip etmeniz (sürecin sesi) veya yıl içindeki katılımcı geri bildirimlerinden, eğitmenlerimizin görüşlerinden, sınav sonuçlarından (müşterinin sesi) faydalanmamız gerekebilir. Anlık olarak yapılması gereken bu güncellemeler dışında eğitimi farklılaştırmak için uzun zamandan beri devam eden eğitim içi uygulamaları değiştirmek de isteyebilirsiniz. Eğitim tasarımının belki de en güzel kısmının gelişmeye ve değişmeye açık olması olduğunu düşünüyorum.

Sonuç olarak eğitim tasarımı birçok kurumda uygulanan hem çalışanların mesleki gelişimini hem de sürece katılan konu uzmanlarının ve iç eğitmenlerin motivasyonunu destekleyen kabul görmüş bir uygulama. Bu şekilde yıllardır oluşmuş bilgi birikimi ve deneyimleri bir sonraki nesillere rahatlıkla aktarılabiliyor ve eğitimlerimizi standart hale getirerek sürekliliğini sağlıyoruz. Tüm şirketlere eğitim tasarımı süreçlerini uygulamasını kesinlikle tavsiye ederim.

Augdemy olarak, kurumların stratejilerini ve hedeflerini gerçekleştirmek için ihtiyaç duydukları teknolojileri, gelişim faaliyetlerini ve hizmetleri sunup, gelişim süreçlerini iyileştirmelerine destek oluyoruz. Siz de deneyimli çalışanlarınızın bilgi ve tecrübelerinden yola çıkarak, çalışanlarınızın öğrenme alışkanlıklarına uygun olarak tasarlanmış eğitim tasarımları için Sınıf Eğitimi Tasarımı, eğitimlerinizi oyunlaştırıp, dijital hale getirmek için ise e-Eğitimi Tasarımı çalışmalarımıza göz atabilir veya bizimle iletişime geçerek ücretsiz analiz desteği alabilirsiz.

Diğer çalışma alanlarımız için tıklayınız.

Merak ettiğiniz veya ilgilendiğiniz konular mı var?

Blog sayfamızda kurumsal akademiler, insan kaynakları, yetenek yönetimi, yetkinlik yönetimi, eğitim tasarımı, eğitim teknolojileri ve kurumsal ödüller ile ilgili deneyimlerimizi, izlenimlerimizi ve ön görülerimizi paylaşıyoruz. Siz de bu alandaki önerilerinizi bizimle paylaşabilirsiniz.

Son Yazılar

Kategoriler

İlginizi Çekebilecek Diğer Yazılarımız

Şirketlerin Yanındaki Güç: Kurumsal Gelişim

Araştırmalar ve deneyimlerimiz iyi yürütülen bir eğitim ve gelişim stratejisinin önemli bir rekabet avantajı sağlayabileceğini gösteriyor. Bazı sektörlerde eğitim ve gelişim organizasyon için en önemli rekabet faktörü bile olabilir.

Başarılı Bir Kurumsal Akademi İçin 12 Adım

Kurumsal akademi gibi önemli bir yapı kurumun gerçeklerinden uzak, net bir hedefi ve planı olmadan kurulamaz. Bu nedenle kurulum sürecinde size yol gösterip, kurumsal akademinizin başarısını, varlığını, sürdürülebilirliğini destekleyecek 12 adımı paylaşıyorum.

2020-05-01T22:57:39+03:00
Go to Top