Şirketlerin Yanındaki Güç: Kurumsal Gelişim

Ülke ekonomimiz zor bir dönemden geçiyor. Covid-19 (Koronavirüs), döviz kurlarındaki artış ve piyasalardaki belirsizlik pek çok firmanın eğitim ve gelişim bütçelerini kısmasına neden oldu. Oysa araştırmalar ve deneyimlerimiz iyi yürütülen bir eğitim ve gelişim stratejisinin önemli bir rekabet avantajı sağlayabileceğini gösteriyor. Bazı sektörlerde eğitim ve gelişim organizasyon için en önemli rekabet faktörü bile olabilir.

Ben de sizinle eğitim ve gelişim (veya kurumsal akademi) yatırımlarının, şirkete gelir olarak dönmesine yardımcı olan en önemli konulardan bahsetmeye çalıştım.

15 yılı uzun süredir kurumsal gelişim alanında çalışıyorum. Birçok farklı sektörde, farklı hedef kitlelere ve önceliklere sahip kurumsal akademilerde görev aldım. Söyleyebilirim ki; kurumun yeteneklerini geliştirecek bir öğrenen organizasyon yapısı oluşturmak uzun ve zor bir iş. Bunu yapabilmek için sadece eğitim ve gelişim olanakları sağlamanız yetmez. Aynı zamanda şirketin yetenek yönetimi uygulamaları (yetkinlikler, değerlerler, kariyer yolları ve liderlik) ile bütünleşik bir öğrenme kültürü oluşturmalısınız. Üstad Peter Senge’ın dediği gibi öğrenme kültürü belki de bir şirketin inşa edebileceği en önemli varlıktır.

Hepimizin çok iyi bildiği Kodak, Toys “R” Us, Polaroid, Nokia, Yahoo gibi şirketler yeni ürün çıkaramadıkları için Apple veya Google gibi şirketlere pazarlarını kaptırmadılar. Hepsi geçmişlerinde yeni ürünler veya hizmetler sunmuş ve müşteri memnuniyeti sağlamış şirketler. Sadece öğrenmeyi öğrenemediklerinden dolayı bugünkü durumlarına geldiler.

Kısaca, örgüt kültürleri veya karmaşık iş süreçleri, pazardaki veya müşteri taleplerindeki değişimi analiz ederek, şıçramalı iyileştirmeler yapabilecek öğrenme çevikliğini kaldıramadığından pazarlarını kaybettiler.

Bu durum bize gösteriyor ki; inovasyon kültürünü oluşturabilmek için çalışanlarınız sadece teknik olarak çok yetenekli olmamalı, aynı zamanda açık bir ortamda öğrendiklerini öğrenme ve paylaşma özgürlüğüne sahip olmalıdırlar. Biz bu alanda şirketlerin öğrenme kültürlerini ve gelişim süreçlerini analiz edip, şirketlerin öğrenen organizasyon yolculuğunu destekliyoruz.

Bu yolculuğu 4 seviyede değerlendirmek mümkün. Yazımda mümkün olduğu kadar basit olarak bahsedeceğim, dilerseniz detaylar için bizimle iletişime geçebilirsiniz.

Seviye 1’de yapılandırılmış bir eğitim ve gelişim süreci yoktur. Bu durumda yöneticiler ve çalışanlar işlerini daha etkin bir şekilde yapmaya çalışmak için birbirlerini eğitmeye yönelirler. Bu süreç genellikle yönetim seviyesindeki kişilerin inisiyatifinde ilerler ve şirket geneline yayılmaz.

Yöneticiler ekiplerini geliştirecek zamanı bulamadıklarında veya motivasyon ihtiyacı hissettiklerinde dışarıdan profesyonel bir eğitim desteği alırlar. Bu durum da talebe yönelik ve yine şirket geneline yayılmadan ilerler (örgütün kültürüne bağlı olarak üst yönetime yakın olan yöneticiler eğitim bütçesinden büyük bir pay alabilir).

Seviye 2’ye geçtiğimizde ise şirket bir kurumsal akademi (veya yapılandırılmış bir eğitim birimi) aracılığı ile eğitim ve gelişim sürecini yönetmeye başlar.

Seviye 2’de eğitim ve gelişim ihtiyaçları, iş hedefleri, şirket stratejileri, takımın veya bireylerin performansları, kurum kültürü gibi farklı girdiler, eğitim birimi tarafından analiz edilir. (İhtiyaç analizi ile ilgili bu yazımı inceleyebilirsiniz.)

Bu analiz sonucunda şirketin genel ihtiyaçlar (oryantasyon, potansiyel gelişimi, yönetici gelişimi, fonksiyonların gelişimi vb.) için gelişim programları veya bireylerin gelişimine yönelik takip edilen gelişim faaliyetleri oluşturulabilir. Bu süreçte oluşan ihtiyaçlar yine büyük oranda dışarıdan profesyonel bir gelişim desteği alınarak karşılanır.

Son yıllarda bu değişse de şirketler kaynak (bütçe-zaman-insan-yetkinlik) kısıtlarından dolayı (iyi yönetilen kurumsal akademiler de buna dahil) profesyonel destek alabildikleri büyük hacimli programlara veya kritik görülen çalışanların dış kaynaklı gelişimi için bütçe ayırmakta, kalan gelişim ihtiyaçları ise yine yöneticilerin veya çalışanların sorumluluğunda çok da takip edilmeden ilerlemektedir.

Seviye 3’de şirketler “öğrenmenin” eğitimden daha karmaşık olduğunu fark eder. Burada, Seviye 2’de yer alan gelişim programlarını (oryantasyon, potansiyel gelişimi, yönetici gelişimi, fonksiyonların gelişimi vb.) şirketin insan kaynakları ve yetenek yönetimi stratejisi ile ilişkilendirir.

Bu süreçte şirketler, uzmanlaşmanın sadece gelişim programları ile değil, iş yerinde öğrenme ve deneyim paylaşımları ile yıllar sürdüğünü fark ederler. Bu nedenle, 3. seviyedeki şirketler, çalışanlarının daha derin ve zengin beceriler geliştirmelerine olanak tanıyan uzun süreli kariyer yolları ve sürekli öğrenme programları oluşturulmaktadır.

Günümüzde az sayıda organizasyonun elde ettiği 4. Seviyede şirketler, formal veya informal gelişim araçlarını şirketin hedeflerine ve stratejilerine ek olarak yapabilirliklerine odaklamaktadırlar.

Örneğin, iyi bir satış danışmanı, lider bir satış danışmanına dönüştürmek ne kadar sürer? İyi bir mühendisin, inovasyon sağlayacak müthiş bir mühendis olabilmesi için ne gerekiyor? Cevap, sadece “eğitim” değildir. Gelişim danışmanlığı, sınıf eğitimleri, bireysel öğrenmeler, koçluk, konu uzmanlığı gibi bir çok gelişim faaliyetinin birleşimidir. İhtiyaca, kişiye, en önemlisi de şirketinize özgüdür.

Bu seviyedeki organizasyonlarda en önemli araçlardan biri bilgi paylaşımı ve bir öğrenme kültürü oluşturmaktır.

Daha detaylı bilgi almak için Kurumsal Eğitim Tasarımı yazımı inceleyebilirsiniz.

Yıllar önce profesyonel basketbol oynarken bir antrenörüm şöyle demişti: “Maç yapmadığımız zaman antrenman yapıyoruz. Maç yaptığımız zaman, öğreniyoruz”. Yazımın başında da dediğim gibi öğrenmeyi öğrenemezsek, rekabet etme şansımız olmaz.

Gelişim veya olgunluk seviyelerinden bu kadar bahsettikten sonra peki bu eğitim ve gelişim yatırımları şirkete nasıl gelir dönebileceğine de değinmek iyi olabilir.

Günümüzün kızıl okyanus pazarlarında, inovasyon olmadan bir şirketin ayakta kalabilmesi mümkün değil. Şirket içinde bir inovasyon kültürü yaratabilmek iş birliği platformları aracılığı ile çalışanların (iç eğitmen ve konu uzmanlarının) kurumsal bilgi ve tecrübelerin paylaşılması çok önemlidir. Bu süreç ile uzmanlıklarını geliştirmeye devam eden ve işbirliğine katılmaya teşvik edilen çalışanlar, daha yenilikçi fikir ve çözümlerle ortaya çıkabiliyorlar.

Özellikle üretim sektörü için verimlilik çok kritik bir konu ve sadece eğitim ve gelişim faaliyetleri ile verimlilik sağlanmaz. Ancak, şirket içinde kayıplara odaklanacak problem çözme kültürünün oluşturulması ve sürdürülebilirliğinin sağlanması için eğitim ve gelişim olmazsa olmazdır.

Bununla birlikte sadece kendi şirketinizde verimlilik elde etmek yetmez. Tedarikçilerinizi, yan sanayilerinizi de bu sürece entegre etmeniz gerekir (Ben uzun süre Tofaş Akademi‘de görev aldım. Benim ve ekibimin görevlerinden biri de Tofaş’ın kurumsal hafızasının konu uzmanları tarafından dokümante edilmesi, iç eğitmenler aracılığı ile hem kendi çalışanlarımıza hem de yan sanayilerimizdeki çalışanlara aktarılmasıydı).

Günümüzde “müşteri deneyimi” ürünün veya hizmetin kendisinin bile önüne geçmiş durumda. Artık müşteriler sadece sunduğunuz ürünlerden veya hizmetlerden faydalanmak istemiyor. Bu süreçte olumlu deneyimler de yaşamak istiyor (Deneyimi sadece bireysel müşteri için düşünmeyin. Ana sanayi – yan sanayi arasında bile önemli olan bir konu).

Eğitim ve gelişim faaliyetleri ile ekiplerinizin yetkinliklerini ve becerilerini geliştirerek daha fazla satış yapmasını sağlamak mümkün. Bunun dışında müşterilere yönelik gelişim gerçekleştirilen faaliyetleride dolaylı olarak şirketinizin kar haznesine yazılacaktır.

Burada uzun uzun iyi liderlerin ve yöneticilerin şirkete katabileceklerinden bahsetmeyeceğim. Sadece zorlu zamanlarda, iyi liderler şirketlerin varlığını sürdürebilmesi için kritiktir. Yöneticilerinizin ve gerektiği zaman çalışanların üst düzey sorumlulukları üstlenmelerine yardımcı olmak için eğitim ve gelişim olmazsa olmazdır (yetenek yönetimi süreci ile entegre bir şekilde işlemesinin öneminden bahsetmeye gerek yok sanırım).

Bu direk gelir getirebilecek bir konu değil ancak kurumsal öğrenme stratejisi iyi yürütüldüğünde, şirket içinde öğrenme kültürü oluşturulmasına yardımcı olacaktır. Öğrenmenin ve gelişiminin önemini kavrayan çalışanlar, kendi gelişimleri için daha fazla sorumluluk üstlenecek ve yeni beceriler geliştirmeye başlayacaktır.

Sonuç olarak, kurumsal gelişim, şirketinizin günümüzün ekonomik şartlarında, rekabetçi bir pazarda hayatta kalması için en önemli faktör olabilir. Henüz bir kurumsal gelişim ve yetenek yönetimi stratejiniz yoksa, bu sizin geliştirdiğiniz ve uyguladığınız yıl olmalıdır. Aksi takdirde, rekabette geride kalır ve yetişemezsiniz.

Augdemy olarak, kurumların stratejilerini ve hedeflerini gerçekleştirmek için ihtiyaç duydukları teknolojileri, gelişim faaliyetlerini ve hizmetleri sunup, gelişim süreçlerini iyileştirmelerine destek oluyoruz. Kurumsal akademi sürecinizi yönetmek veya mevcut kurumsal akademinizi değerlendirmek için Kurumsal Akademi Tasarımı, iç eğitmenlerinizi geliştirmek veya seçmek için ise İç Eğitmen Seçme ve Geliştirme çalışmalarımıza göz atabilir veya bizimle iletişime geçebilirsiniz.

Diğer çalışma alanlarımız için tıklayınız.
Eğitim kataloğumuz için tıklayınız.