Değişim Öngörüleri: Kurumsal Gelişimdeki Değişimler

İnsan kaynakları ve eğitim birimleri, bağlı bulundukları kurumların varlıklarını sürdürüp, dönüşmeleri için daha çok zaman ve enerji harcıyorlar. Peki kurumların dönüşüm sürecinde insan kaynakları ve gelişim profesyonelleri olarak bizim iş yapış şeklimiz önümüzdeki yıllarda nasıl bir değişimden geçecek?

Değişimi öngörebilmek için tüm değişimlerin merkezinde kalan inovasyona hatta daha detaylı olarak düşündüğümüzde yıkıcı inovasyona bakmak gerekecektir. Çok fazla duyduğunuz bir terim biliyorum. Kısaca hatırlatmak gerekirse Yıkıcı İnovasyon (Disruptive Innovation) kavramı, halihazırda var olan ve piyasaya hâkim olan ürün ve hizmetleri yıkan, yok eden, onların yerini alan yenilikçi ürün veya hizmetlerin gelişimini ve evrimini tanımlamak için kullanılmıştır. Yıkıcı inovasyonun var olması için en önemli sağlayıcı ise teknolojidir.

Teknolojideki gelişmeler olmasaydı hala cep telefonlarını birbirimizi arayıp, mesajlaşmak için, walkman veya iPod’u müzik dinlemek için, aracımızdaki navigasyonu da yol bulmak için kullanıyor olurduk. Böylelikle de bu cihazları sağlayan şirketler mevcut iş yapış şekillerini korurlardı (Sürdürülebilir inovasyonu bir kenara bırakıyorum. Bu ürün veya hizmetler tabi ki gelişip, daha iyi hale gelecektir). Ancak teknoloji ile telefonumuza gelen sensörler ile dereceyi, yüksekliği, hızı, mesafeyi, gün ışığını ölçebiliyoruz. Telefonlarımız bizi dinliyor ve arka planda çalışan sanal zekâ ile bize çözümler sunabiliyor.

Geçtiğimiz günlerde tarımdaki teknolojik gelişmeler ile ilgili bir video izledim. Drone’lar aracılığı ile ekim alanı analiz edilip, doğru ekim bölgesi ve sayısı belirleniyor. Robotlar ekim sürecini tamamlıyor. Sensörler aracılığı ile sulama yapılıyor. Sonrasında ise yine robotlar tarafından en uygun toplama zamanı analiz edilerek ürün toplanıyor. Hatta bu ürün bir üretim tesisine gidecekse otonom bir şekilde temizlenip, paketleniyor. Kısaca en temel ve emek yoğun üretim süreçlerinden biri diye düşünülen tarım bile dijitalleşmek üzere.

Birçok yerde robotlar veya sanal zekâ işimizi yok edecek şekilde aktarılıyor. Ben buna katılmayanlardanım. Günümüzde de sanal zekadan sonra da birçok iş var olacak dolayısıyla yok olan işler yerine farklı iş yapış şekilleri ve yetkinlikler ile çalışılacak demeyi daha doğru buluyorum. Örneğin ATM’ler ilk çıktığında banka şubelerine ihtiyacın kalmayacağı düşünülüyordu. Günümüzde mobil araçlar da kullanılmasına rağmen hem ATM hem de şube sayısı gayet yüksek. Bankalar bu başarıyı iş modellerini ve süreçlerini dönüştürerek, çalışanlarının satış ve müşteri odaklılık alanında geliştirerek sağladılar. Aslında tam da bu noktada pazar lideri şirketlerin bir kısmını yok eden, bir kısmını da iş modellerini değiştirmeye zorlayan yıkıcı inovasyon, günümüzde değişim ve dönüşüme hazır olmayan şirketlerin korkulu rüyası haline geldiğini söylemek yanlış olmaz.

Öyle ki MIT Sloan ve Deloitte‘un birlikte gerçekleştirdiği Digital Business Global Executive Study’e katılan üst düzey yöneticilerin %90’ı şirketinin veya sektörün yakın gelecekte iş modelini değiştirmek zorunda kalacağını, %55’i ise bu dönüşüm için çalışanlarının ihtiyaç duydukları liderlik ve teknik yetkinliklerine sahip olmadıklarını aktarıyorlar. Bu durumu destekleyen başka bir araştırma ise Manpower Group‘un gerçekleştirdiği Global Yetenek Açığı Araştırması. Araştırma sonuçlarına göre küresel yetenek açığı %45’e yükselip, son 12 yılın zirvesine çıkmış durumda. Türkiye %66 ile en çok yetenek açığı çeken 6. ülke konumunda. İşsizliğin %12 civarında olduğu ülkemizde şirketlerin %66’sı ihtiyacımız olan yetenekleri bulamıyoruz diyor. Bunun daha detaylı analiz edebiliriz ancak bir gerçek var ki insanlarımızı bugünün ve geleceğin işlerini başarı ile yapabilecek donanıma getirmemiz gerekiyor. Bundan başka çıkış yolu yok.

Burada da en büyük rol yine şirketlere düşüyor. Geçmişte mezun olduktan sonra bir işe girip, neredeyse aynı işi yaparak emekli olunabiliyordu. Artık hem çalışanların sürekli yeni bilgileri veya yetkinlikleri geliştirmesi gerekiyor hem de yeni işe giren çalışanlar işi büyük oranda şirket içinde öğreniyorlar. Dolayısıyla değişen dünyaya entegrasyon ve teknoloji bilgisinin artırılması (Upskilling) ve farklı işler için yeni beceriler ve yetkinlikler kazandırma (Reskilling) şirket içinde olacak. Bu durumu çözmek için mutlaka yapılandırılmış ve teknoloji ile desteklenen kurumsal gelişim yapılarına (kurumsal akademilere) ihtiyaç bulunmakta.

Peki yakın gelecekte kurumsal gelişimi etkileyek değişimler neler? Gelin hep birlikte bakalım.

Günümüzde bilgi çok hızlı bir şekilde değişiyor. Özellikli teknoloji alanında çalışanların bilgi ve becerilerini sürekli güncellemeleri gerekiyor. Örneğin bir yazılım mühendisinin bugünkü bilgisi 2 yıl sonra geçerliliğini neredeyse tamamen kaybetmiş olabilir. Bununla birlikte kariyer süreçleri de değişiyor. Burada çalışanların ve kurumların ortak sorumluluğu bulunmakta. Kurumların hem çalışanlarına öğrenmeyi öğretmesi hem de sürekli gelişim imkanları sağlaması gerekirken, çalışanların ise mümkün olan her kanal aracılığı ile kendini güncelleme motivasyonuna sahip olması gerekiyor. Tabi bu durum bireysel gelişim sektörünü ve bireysel kullanıcıların bilgi ve beceri geliştirmesini destekleyen Lynda, edX, Coursera veya Udemy platformları daha önemli hale getiriyor (yakın geçmişte Linkedin’in 1,5 milyar dolara Lynda’yı almasına şaşmamak gerekiyor).

Küçük bir bilgi daha birçok şirket çalışanlarının kendilerini güncellemesi (Upskilling) veya yeni bilgiler edinmesi (Reskilling) üzerinden gelir modellerini yapılandırmaya çalışıyor. Daha uzun konuşmak gereken bir konu. Şimdilik ihtiyacı anlayıp, doğru bilgiye ulaşmaya odaklanıyorum.

Yıllar önce MOOC’lar (Massive Open Online Courses) yeni yeni hayatımıza girdiğinde kendi gelişim süreçlerimize nasıl entegre edeceğimizi düşünürdük. Son yıllarda ise özellikle farklı yetkinlikler edinmek isteyen çalışanların bireysel olarak kullanmaya başlaması ile (Kasım 2019’da Udemy’e 62 milyondan fazla ziyaretçi girmiş. Bu ziyaretçilerin %3,5’i ise Türkiye’den) bilgimiz dışında gelişen bu süreçleri nasıl takip edebileceğimizi düşünmeye başladık. Neyse ki birçok MOOC kurumsal çözümler de sunmaya başladı. Bununla birlikte kuruma özel içerik üreten, sertifikalandıran içerikler ile bir yandan da oryantasyon sürecini kısaltılmasına da katkı sağlamaya başladılar.

Önümüzdeki yıl hem bireysel olarak MOOC kullanan kişi sayısı yükselecek hem de kurumların MOOC kullanma süreci daha yapılandırılmış hale getirilip, pozisyon, unvan veya ihtiyaç bazlı olarak hazır sunulan gelişim yolculuğu şeklini alacak gibi görülüyor.

Kurumların istedikleri yetkinliklerde çalışanları bulamadığı hatta kurumun geleceğine yön verecek çalışanları da yetiştiremediği bir ortamda doğru çalışanları çekebilmek belki de en kritik ihtiyaç.

Çalışan adayları tarafından baktığımızda ise birçok şirketin gelişimi bir çekme aracı olarak kullanıp, kendi kültürüne uygun ve iş süreçlerini bilen adaylar yetiştirip, daha okulu bitirmeden anlaşma yaptığını biliyoruz. Buna ek olarak Y ve Z kuşağı (20-35 yaş aralığı da diyebiliriz); sürekli gelişimlerini destekleyen, teknoloji ile iç içe ve çevik bir çalışma kültürünü tercih etmekte.

Dolayısıyla tüm değer zincirini kapsayan kurumsal gelişim süreçleri ile öğrenme deneyimi sunmak ve sadece mevcut çalışanların değil, çalışan adaylarının hatta müşterilerin kullanabileceği dijital öğrenme araçları ön plana çıkıyor.

10 yıl önce 3G kullanmaya başladığımızdan beri telekomünikasyon sektörü çok değişti. İnternet ve sosyal medya istatistiklerinin yer aldığı Digital 2019 in Turkey Araştırması‘na göre Türkiye nüfusunun %72’si (59,36 milyon kişi) İnternet kullanıcısı, nüfusun %63’ü (52 milyon kişi) aktif sosyal medya kullanıcısı, nüfusun %53’ü (44 milyon kişi) ise aktif mobil sosyal medya kullanıcısı. Yetişkin insanların %98’i cep telefonu kullanırken, bunların %77’si akıllı telefon kullanıyor. Artık 4.5G bile yavaş geliyor. Evimizde veya işyerimizdeki fiber internetin hızını (tabi uygun maliyetler ile) telefonumuzda da istiyoruz. 5G teknolojisi de tam olarak burada karşımıza çıkıyor.

5G, 4G ile karşılaştırdığımızda daha yüksek frekanslarda çalışıp, yaklaşık 10 katı veri iletim hızı sağlamakta. Dolayısı ile 4.5G’de 1 dakikada yaptığımız işleri, 5G ile saniyelere indirebileceğiz. Ayrıca sürücüsüz araçlar, sanal gerçeklik, artırılmış gerçeklik ve nesnelerin interneti (IoT) gibi teknolojiler, 5G ile hayatımıza daha fazla entegre olacak.

“İçerik kraldır (Content is King)” cümlesini hatırlamayan yoktur herhâlde. Sonrasında ise “içerik kral ise bağlam da kraliçedir (Content May Be King, But Context is Queen)” geldi. Ancak uzun zamandır kraliyet ailesinin yeni ve önemli bir üyesi daha var: İçerik Kürasyonu (Content Curation).

Yeni bilgiye ulaşma hızımızın teknoloji ve biraz da sosyal medyanın etkisi ile her geçen gün arttığı günümüzde, doğru bilgiye ulaşmak belki daha önce hiç olmadığı kadar önemi. Artık eğitim veren birimlerden, doğru içerik sağlayıcıları ile iş birliği yapan, çalışanlara ihtiyacı olan içeriklere nasıl ulaşabilecekleri konusunda destek olan, farklı kaynaklardan içerikler araştıran kısaca içerik küratörlerine dönüşüyoruz. Aslında dönüşümün diğer yanında öğrenme deneyimi sistemlerine dönüşen eğitim yönetim sistemleri var. Onu farklı bir başlıkta tanımlayacağım.

Bununla birlikte çalışanlar sadece e-eğitimler veya videolardan öğrenemezler. Gelişim ve sürdürülebilirlik için kuruma özel süreçleri, yetkinlikleri destekleyecek uygulamalara veya süreçlere de ihtiyacınız olur. Dolayısıyla bu dönüşümde eğitim uzmanlarının da teknolojiyi (ve sosyal medyayı) kullanan, doğru kaynakları ve iş ortaklarını bulabilen, deneyim tasarımı yapabilen, tasarım odaklı düşünme veya farklı problem çözme araçlarını kullanabilen, gelişim aktiviteleri, eğitim veya program tasarlayabilen hale gelmeleri gerekmekte.

Yıllarca ADDIE gibi doğrusal tasarım modelleri (problemi tanımla, tasarım yap, eğitim ver, eğitime gelmeyen çalışanların peşinden koş, raporla, değerlendir) ile çalıştıktan sonra öğrenmenin doğrusal ilerleyen ve varış noktası olan bir süreç olmadığına olan inancım daha da arttı.

Tasarım Odaklı Düşünme veya Design Thinking ise tam da bu nedenle eğitim ve insan kaynakları birimleri için çok kritik. Tasarım odaklı düşünme bize insanları dinle, onlar ile empati kur diyor. Aslında sürecin büyük kısmı bir şey tasarlama ile değil, anlayarak, araştırarak, dinleyerek geçiyor. Sonrasında ise ihtiyacı en iyi karşılayacak çözümü küçük denemeler ile inşa etmeye başlıyoruz. Son dönemde performans yönetim sistemlerinden, eğitim süreçlerine birçok iş sürecimiz, sürecin müşterileri sayılabilecek çalışanlar tarafından tasarlanıyor (lütfen bu süreci odak grup yaptık, ihtiyaçları aldık ve süreç tasarladık ile karıştırmayın).

Bu tasarım yolculuğunu eğitim ve gelişim süreçlerine indirgediğimizde aslında çalışanın öğrenme deneyimini ve gelişim yolculuğunu tasarlamış oluyoruz.

İnsan Kaynaklarında Tasarım Odaklı Düşünme adlı yazıma buradan ulaşabilirsiniz.

Kurumların kendi eğitim içeriklerini geliştirip çalışanlarına sunması artık olmazsa olmaz diyebileceğimiz faaliyetlerden. Peki 100, 200, 300 eğitim içeriğimiz (sınıf eğitimi, e-eğitim, tek nokta dersi, uygulama vb.) olduğunda bu içerikleri yönetebiliyor muyuz? İşlerinden biri içerikleri yönetmek olan eğitim birimlerini geçtim, bu kadar içerik arasında katılımcılar kendilerini kaybetmiyorlar mı?

Son zamanlarda kürasyondan farklı olarak Bağlamlaştırma (Contextualization) diyebileceğimiz şekilde birçok firmanın içeriklerini seviye, yetkinlik, öğrenme ihtiyacı, güncellik, ön koşul gibi kriterlerde tekrar yapılandırıp, çalışanların öğrenme süreçlerini kolaylaştırıyorum. Bağlamlaştırma, öğrenen deneyimi yaratmanın ilk adımları olarak da düşünülebilir.

Eğitim yönetim sistemleri son 20 yılda çok büyük değişimlerden geçti. Web 1.0, 2.0, 3.0 hatta 4.0’ı gördü. Günümüze geldiğimizde eğitim yönetim sistemleri bir yandan Udemy, Coursera, Edx gibi platformlar bir yandan da esnek iş modelleri ile global hizmet sunan rakipleri ile rekabet içinde. Bu rekabet eğitim yönetim sistemlerini öğrenen deneyimi odaklı, kullanıcılarına entegre gelişim araçları ve yapılandırılmış gelişim çözümleri sunan platformlar veya farklı bir deyiş ile öğrenme deneyimi platformları haline getirmiş durumda.

Önümüzdeki süreçte eğitim yönetim sistemi sağlayıcılarının, VR-AR gibi farklı teknolojileri de bünyesinde bulunduran, çalışanların eğitim talepleri dışında öğrenme anına odaklanan, eğitim birimlerinin işlerini kolaylaştırıp, öğrenen deneyimi sağlayacak şekilde yapılandırılmış gelişim yolculukları sunar halde göreceğimize eminim.

Daha detaylı bilgi için Eğitim Yönetim Sistemi: Başlangıç ve Değişim adlı yazımı inceleyebilirsiniz.

Bu maddeyi özellikle en sona yazmak istedim. Buraya kadar bilginin ve teknolojinin değişim hızından, yetkinliklerin, süreçlerin, yapıların, içeriklerin dönüşümünden bahsettik. Ancak bu dönüşümün yönetildiği bir yer var: Kurumsal Akademiler.

20 yıla yakın süredir kurumsal akademiler ve gelişim yapılarının içindeyim. Sanırım kriz ve sonrasındaki büyüme dönemleri dışında ilk defa kurumsal akademiler bu kadar kritik bir rol oynuyor. Bu rolün hakkını vermek için ise kurumsal akademilerin mutlaka dijitalleşmesi, öğrenen deneyimi sağlamaları ve doğru içerik ortakları ile ilerleyip kurumun geleceğini oluşturan çalışanları sürekli desteklemeleri gerekmekte

Augdemy olarak, kurumların stratejilerini ve hedeflerini gerçekleştirmek için ihtiyaç duydukları teknolojileri, gelişim faaliyetlerini ve hizmetleri sunup, gelişim süreçlerini iyileştirmelerine destek oluyoruz. Kurumsal akademi sürecinizi yönetmek veya mevcut kurumsal akademinizi değerlendirmek için Kurumsal Akademi Tasarımı, kurumunuzun gelişim ihtiyaçlarını belirleyip, gelişim yolculukları tasarlamak için ise Gelişim İhtiyaç Analizi ve Gelişim Kataloğu Tasarımı çalışmalarımıza göz atabilir veya bizimle iletişime geçebilirsiniz.

Diğer çalışma alanlarımız için tıklayınız.