Ödül başvuru sürecinin herhangi bir ödüle veya bitiş tarihine bağlı değil, iş süreçleriniz içinde yer alan doğal bir akış olması gerektiğini düşünüyor ve bu akışa uygun şekilde ödül başvuru stratejilerinizi ve planınızı oluşturuyoruz. Ancak kısa süre içinde başvuru dokümanları hazırlamaya da alışığız.
Süreçlerinizi, projelerinizi veya ürünlerinizi analiz edip, doğru ödül sürecinin ve kategorinin belirlenmesinden başlayarak, başvuru formunuzun hazırlanması, çevirilerin yapılması ve ilgili kuruluşa gönderilmesine kadar geçen tüm süreçte sizinle birlikte yer alıp, süreci yürütüyoruz.
Ödül süreçleri başvuru esaslı ve denetim esaslı olarak 2 ana alana ayrılabilir. Başvuru esaslı olan ödül süreçlerinde başvuru dokümanı ve bu dokümanı destekleyecek materyaller yeterli olurken, denetim esaslı ödül süreçlerinde ise süreci yöneten organizasyon belirli bir tavkim içinde uygulama sunumu veya yerinde denetim yapmak isteyebilir.
Gelişim okulları, kurumun yetkinlikleri, performans sonuçlarını, dikey ve yatay kariyer yolları, bireylerin veya fonksiyonların hedefleri doğrultusunda oluşturulmaktadır. Ölçüm stratejisi de eğitim sonu değerlendirme sonuçlarının ötesine geçerek, gelişimin işe yansıması doğrultusunda gerçekleşmektedir.
Geçmişte mezun olduktan sonra bir işe girip, neredeyse aynı işi yaparak emekli olunabiliyordu. Artık hem çalışanların sürekli yeni bilgileri veya yetkinlikleri geliştirmesi gerekiyor hem de yeni işe giren çalışanlar işi büyük oranda şirket içinde öğreniyorlar. Dolayısıyla değişen dünyaya entegrasyon ve teknoloji bilgisi arttırmak (Upskilling) ve farklı işler için yeni beceriler ve yetkinlikler kazandırmak için (Reskilling) kurum içi gelişim okulları önemli hale geliyor.
Bilgi, beceri ve yetkinliklerin tanımlanması ve ölçümlenmesi ile gerçek gelişim ihtiyaçları ortaya çıkar. İhtiyaçlar doğrultusunda şirketin gelişim öncelikleri, gelişim programları hatta eğitim bütçesi belirlenir.
Bilgi-beceriler ve fonksiyonel yetkinlikler iş hedeflerinin nasıl performansa dönüştürüleceği ve ölçüleceği konusunda çalışanlara yol göstericidir. Bu nedenle tüm pozisyonlar için bilgi-beceri ve yetkinlik setleri hazırlanır. Çalışanların mevcut ve beklenen durumu analiz edilerek, geri bildirim verilir.
Temel becerilerin ve değerlerin tanımlanması ile kurum kültürünü tanımlayan davranışlar belirlenir. Bu davranışlar tüm gelişim programlarının ve oryantasyon sürecinin temelini oluşturur. Bu davranışların yayılımı ve sürdürülebilirliği kurumun geleceği için önemlidir.
Öğrenen bir organizasyonda her çalışan bilgiyi kullanan, üreten ve paylaşan konumundadır. Bazı çalışanlar sahne becerilerini sergilemeleri gerektiğinde kendilerini daha konforlu hissettikleri için onlardan beklenen eğitmenlik duruşunu daha rahat yansıtabilmektedir. Geriye kalanlar ise uzmanlık rollerinin sahip oldukları bilgi, beceri ve deneyimleri kurumun kurumsal hafızasına kaydetmekle sorumlu olan konu uzmanı rolünde daha etkili olacaklardır. Süreç içerisinde onların deneyim paylaşımlarını da yapılandırarak dahil ediyoruz.
Kurum içi konu uzmanlarının gerçek tecrübeleri aktardıkları, kurumun ihtiyacı olan bilginin tam da çalışanların öğrenme tarzına uygun şekilde iç eğitmenler tarafından uygulamalı olarak verildiği bir gelişim yapısı; sürekli öğrenme kültürünü destekleyerek, deneyimlerden öğrenen, çalışanlarının işe uyumlarını kolaylaştıran, yeni ürün, hizmet ve süreç geliştirmek için farklı birimlerin birlikte çalıştığı kurumlar oluşturur.
